نوشته‌ها

به عنوان یک کارفرما در آلمان، ممکن است بخواهید کارگران و یا متخصصان خارجی را در شرکت خود استخدام کنید. با ما همراه باشید تا در این مقاله از وایز بیزینس گروپ نکاتی را در خصوص استخدام کارگران و متخصصان خارجی در آلمان برای شما مطرح نماییم.  

پیش‌نیاز استخدام کارگران و متخصصان خارجی در آلمان

اولین شرط برای این که بتوانید کارگران و متخصصانی خارجی را در شرکت خود در آلمان استخدام کنید، این است که افراد مورد نظر باید در بازار کار آلمان پذیرفته شده‌ باشند.

شهروندان کشورهای عضو اتحادیه اروپا (EU)، نروژ، لیختن اشتاین، ایسلند و سوئیس برای این که در آلمان مشغول به کار شوند، نیازی به مجوز ندارند. زیرا طبق قانون، محدودیتی در جابجایی کارگران برای کار در این کشورها وجود ندارد. با این حال، شهروندان سایر کشورها تحت شرایط خاصی می‌توانند در بازار کار آلمان پذیرفته شوند.

اگر برای کشاورزی در آلمان به کارگر نیاز دارید، می‌توانید از طرح مخصوص کارگران فصلی استفاده کنید و کارگرانی را از برخی کشورهای ثالث استخدام نمایید.

متخصصان خارج از کشور نیز می‌توانند از طریق قراردادهای کار در آلمان استخدام شده و یا توسط کارفرمای خود برای کار به آلمان اعزام شوند.

پذیرش در بازار کار آلمان برای مشاغل خاص

  • استخدام کادر پرستاری از خارج از کشور: به عنوان یک کارفرما در آلمان می‌توانید نیروی کار پرستاری را تحت شرایط و الزامات خاصی از خارج از کشور استخدام نمایید.
  • ارسال گزارش اعزام کارگران به آلمان برای مونتاژ و جداسازی: شرکت‌هایی که در کشورهای ثالث فعالیت می‌کنند، می‌توانند کارکنان خود را برای مونتاژ یا جداسازی سیستم‌ها، ماشین‌ها و نرم افزارها به آلمان اعزام نمایند. یک پیش شرط مهم برای این کار آن است که شرکت مربوطه باید از قبل گزارش اعزام کارکنان خود به آلمان را به آژانس کار فدرال ارائه دهد.
  • استخدام سرآشپز تخصصی از خارج از کشور: شما می‌توانید تحت شرایط خاصی سرآشپزهایی را از کشورهای ثالث برای کار در رستوران‌های مخصوص آن کشورها در آلمان استخدام نمایید.

پذیرش در بازار کار آلمان برای کارآموزی و کار در تعطیلات

شما به عنوان یک کارفرما در آلمان می‌توانید از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان خارجی نیز به عنوان کارآموز در شرکت خود استفاده نمایید. با این حال، ممکن است برای این کار به مجوز نیاز داشته باشید.

همچنین می‌توانید از دانشجویان خارجی یا دانشجویان فنی برای کار در زمان تعطیلات دانشگاهی استفاده نمایید. با این وجود، در صورتی که آن‌ها شرایط مورد نیاز شما برای احراز شغل را برآورده نمایند، می‌بایست استخدام آن‌ها را تأیید نمایید.

پذیرش در بازار کار، قراردادهای کاری و تبادل پرسنل در آلمان

برای این که بدانید چه شرایطی برای پذیرش در بازار کار آلمان وجود دارد و در این راستا آژانس کار فدرال (BA) چگونه از کارفرمایان و متقاضیان حمایت می‌کند و یا چگونه می‌توانید کارمندان خارجی شرکت خود را به آلمان بیاورید با ما تماس بگیرید.

جستجوی نیروی کار خارجی در آلمان

برای پیدا کردن نیروی کار خارجی مورد نیاز خود در آلمان می‌توانید از EURES کمک بگیرید.

خدمات کار اروپا (European Employment Service) یا EURES شبکه‌ای مختص اتحادیه اروپا است که به گسترش جابجایی کارگران در این منطقه کمک می‌کند. بیش از هزار مشاور از این طریق در دسترس کارفرمایان و کارمندان در سراسر اتحادیه اروپا قرار می‌گیرند.

آژانس کار فدرال (BA) نیز نمایندگی آلمان را در شبکه EURES بر عهده دارد. بنابراین، ارائه مشاوره‌ها و پشتیبانی‌های هدفمند برای شرکت‌های آلمانی که به دنبال جذب کارگران ماهر از سایر کشورهای اروپایی هستند، امکان‌پذیر است. 

نحوه استفاده از سرویس EURES برای کارفرمایان در آلمان

به عنوان یک کارفرما، در صورتی که تمایل به استخدام کارگران و متخصصان خارجی در آلمان داشته باشید، می‌توانید طبق مراحل زیر از شبکه EURES استفاده نمایید:

  • متقاضیان خارجی مناسب را در پورتال شغلی و اطلاعاتی اروپایی EURES جستجو کنید.
  • در پورتال شغلی EURES، به صورت رایگان یک آگهی استخدام آنلاین ارسال نمایید.
  • از کارشناسان EURES مشاوره بگیرید. متخصصان و مشاوران در سرویس کارفرمای EURES از این که با شما در تماس باشند، خوشحال خواهند شد.

نکته: اگر شرکت شما در یکی از مناطق مرزی آلمان قرار دارد، متخصصان EURES می‌توانند به طور ویژه شما را راهنمایی کنند تا کارگرانی را از کشورهای همسایه استخدام نمایید. اصطلاحاً به این دسته از کارگران، مسافران برون مرزی گفته می‌شود.

دریافت مشاوره برای استخدام کارکنان خارجی در آلمان از یک منبع واحد

خدمات مختص کارفرما و همچنین خدمات بین‌المللی کاریابی (ZAV) در کنار هم در آژانس کار فدرال ارائه می‌گردند تا هنگام جستجوی کارکنان خارجی برای استخدام در آلمان از کارفرمایان پشتیبانی کنند. مسئولیت انتخاب و استخدام پرسنل در خارج از کشور نیز بر عهده خدمات بین‌المللی پرسنل می‌باشد که زیرمجموعه خدمات بین‌المللی کاریابی است.

اقدامات کلی برای استخدام کارگران و متخصصان خارجی در آلمان

به طور خلاصه، به عنوان یک کارفرما برای استخدام کارگران و متخصصان خارجی در آلمان می‌بایست اقدامات زیر را انجام دهید:

  • متقاضیان خارجی مناسب برای احراز شغل مورد نظر خود را پیدا کنید.
  • جهت دریافت مجوز کار برای کارمندان خارجی خود اقدام نمایید.
  • می‌توانید از فرصت‌های حمایت مالی نیز در این خصوص استفاده کنید.

خدمات کاریابی و استخدام در آلمان

جهت دریافت مشاوره برای استخدام پرسنل خارجی در شرکت خود در آلمان با ما تماس بگیرید. گروه مشاوران WBG  به شما کمک خواهد کرد تا کارکنان و متخصصان خارجی مورد نظر خود را در آلمان به آسانی استخدام نمایید.

قرارداد کاری در آلمان و اخذ اقامتاگر چه موضوع مدیریت اجرایی در شرکت های مشارکتی با فرمت GbR یا مالکیت یگانه (Einzelunternehmen) در آلمان به طور نسبتا ساده ای تنظیم و کنترل می شود،  این مورد در شرکت های GmbH با پیچیدگی بیشتری همراه است. مواردی از قبیل انتصاب مدیر اجرایی (مدیر عامل) تا عزل وی قواعد و سلسله مراتبی در این نوع شرکت ها دارد.

قرارداد مدیر عامل در آلمان باید چه نکاتی را در بر بگیرد؟  چگونه تغییر می کند؟ و معنای واقعی  واگذاری (Vesting)  چیست ؟

در ادامه در مورد قرارداد های مدیر عامل می توانید اطلاعات بیشتری کسب کنید.

قرارداد مدیرعامل در آلمان در یک نگاه

نکته بسیار قابل توجه این است که مدیر عامل شرکت GmbH یا UG یک کارمند معمولی نیست. بر همین اساس، قرارداد مدیرعامل نیز از اهمیت بالا تری برخوردار است  زیرا حقوق و تعهدات اساسی بین مدیر عامل و شرکت را تنظیم  می کند.

در مشارکت هایی مثل GbR در آلمان این شرکا هستند که مدیریت را در دست میگیرند. اساسنامه این شرکت ها پس از تنظیم همانطور  که در مقاله قبلی توضیح داده شد می تواند به خودی خود، ضوابط، دامنه اختیارات تصمیم گیری و فعالیت های نیازمند اخذ تاییدیه شرکا را در بر بگیرد. این نوع مدیریت همچنین می تواند به یک شریک یا شخص ثالث منتقل شود.

ولی در شرکت های سرمایه مثل GmbH یا UG در آلمان، مدیر عامل به صورت جداگانه و بلافاصله در زمان تاسیس  انتصاب میگردد و نام وی نیز در اساسنامه قید می شود.  مدیر عامل در این حالت می تواند از گروه موسسین شرکت (سهامداران) باشد یا خارج از این دایره انتخاب شود.  صرف نظر از اینکه که مدیر عامل انتصابی  از مجموعه سهامداران می باشد یا خارج از آن این سوال همیشه وجود دارد که چه قوانین و بندهایی را در یک قرارداد مدیرعامل باید در نظر گرفت:

مفاد اصلی قرارداد مدیر عامل برای شرکت های آلمانی 

قرارداد  با مشخص کردن اینکه بین چه کسانی قرارداد منعقد شده است آغاز می گردد. مسلما منظور بین شرکت و مدیر عامل منتصب می باشد. سپس قرارداد مدیر عامل شامل ارجاع به تصمیم مجمع عمومی (Gesellschafterversammlung) در مورد تعیین مدیر عامل است.  نکات دیگر در قرارداد مدیر عامل عبارتند از:

  • زمان شروع فعالیت.
  • مرجع مدیریت و نمایندگی: در اینجا اساسا به الزامات اساسنامه و آیین نامه ها نیز اشاره میشود
  • الزامات مربوط به معاملاتی که برای اجرا به تایید نیاز دارند.
  • احتمالا محدودیت های منطبق بر بند § ۱۸۱ BGB که مربوط به معاملات به اصطلاح داخلی ( Insich Geschäfte) می شود – از این روی مدیر عامل می تواند معاملاتی با خود منعقد کند.
  • وظایف مدیر عامل که شامل ، به عنوان مثال، تهیه صورت های مالی سالانه در وقت معینی که ممکن است کوتاه تر از مدت زمان قانونی آن باشد.
  • دایره تعهدات مدیر عامل.
  • مشخصات محل کار (آدرس دقیق) و ساعات کار.
  • حق مسافرت.
  • آیا / تحت چه شرایطی فعالیتهای اقتصادی خارج از شرکت مجاز است؟
  • بند عدم رقابت: اگر شرط عدم رقابت برای مدیر عامل پس از عقد قرارداد وجود داشته باشد ، قرارداد مدیرعامل باید حاوی یک ماده و مقرره پاداش برای پس از پایان قرارداد باشد.
  • شرایط حقوق و پاداش.
  • شرایط حقوق در زمان بیماری یا تصادف.
  • مدت زمان قرارداد و دوره های اطلاع رسانی.

قرارداد مدیر عامل همچنین ممکن است شامل توافق نامه هایی در مورد تعهدات بازنشستگی مثل  حقوق بازنشستگی ، حق سنوات، مزایا و خدمات دیگر مانند بازپرداخت هزینه های سفر، بیمه D&O (بین کارکنان و مدیران Directors and officers liability insurance) در مورد مسئولیت ها و سایر بیمه ها  باشد.

موضوعات ویژه برای مدیریت مدیران در استارتاپ ها

در عمل چنانچه مؤسسین و استارت آپ ها بتوانند سرمایه گذار لازم را به عنوان سهامدار جذب کنند، معمولا تغییراتی در قرارداد مدیر عامل (در قالب آئین نامه تکمیلی در توافق نامه مشترک) شرکت در آلمان ایجاد خواهد شد.

سرمایه گذار طبیعتا دوست دارد که وی یا مؤسسان دیگر شرکت (که در موارد زیادی نقش اصلی به عنوان مدیر اجرایی را ایفا میکنند) در حد امکان با شرکت و فعالیت های آن ارتباط نزدیک داشته باشد. 

اینجا جاییست که مقوله واگذاری (Vesting) در آئین نامه مطرح میشود. براساس این مقررات مؤسس یا سرمایه گذاران  سهام خود را از دست خواهند داد چنانچه شرکت را در بازه زمانی مشخصی ترک کنند. این قانون به استارت آپ ها کمک میکند که از حقوق سهامداران خود دفاع کنند.

به عنوان مثال در مورد وستینگ فرض کنید دو شریک هر یک با سهام ۵۰% با هم شروع به فعالیت میکنند ولی یکی از شرکا بعد از زمان اندکی علاقه خود را از دست داده و تصمیم به خروج میگیرد. شریک دوم ولی به ایده استارت آپ خود ایمان دارد و همچنان به کار ادامه می دهد تا اینکه بعد از ۲ سال شرکت خود را به ارزش ۲۰ میلیون یورو به فروش میرساند. چند روز بعد ایمیلی به او از وکیل شریک اول ارسال میشود که طلب ۱۰ میلیون یورو سهام وی را میکند. اینجاست که آئین نامه واگذاری می تواند به قرارداد مدیر عاملی که خود به عنوان مؤسس فعالیت میکند اضافه گردد.

یک مورد دیگر اما مشابه، وقتی اتفاق می افتد که سرمایه گذاران تصمیم به تعیین مدیر شخص ثالث بگیرند. (یعنی مدیر عامل خارج از مجموعه بنیانگذاران و سرمایه گذاران) و به وی سهامی از شرکت می دهند تا  بیشتر با موفقیت شرکت مرتبط و همسو باشد. ولی برای حفاظت از حقوق سهامداران بندهای به اصطلاح متارکه  (Good bzw. Bad Leaver Klauseln) به قرارداد مدیر عامل اضافه میشود که مقررات لازم را طوری تدوین میکند  که مشخص کند چه اتفاقی که برای سهام وی می افتد وقتی که مدیر عامل قرارداد را خود فسخ میکند یا از کار کنار گذاشته شود .

آیا مدیر عامل در قرارداد مشمول ضوابط بیمه تامین اجتماعی می شود؟

اگر اشتغال مشمول بیمه اجتماعی باشد، پرداخت بیمه بیکاری، بیمه خدمات درمانی و مراقبت طولانی مدت، بیمه حوادث و بیمه بازنشستگی توسط کارفرما و کارمند به صورت مشترک صورت خواهد گرفت.

 اصولاً می توان فرض کرد که مدیرعامل یک GmbH یا هر شرکت سرمایه دیگردر آلمان با تعهدات تأمین اجتماعی استخدام می شود. این در مورد مدیران شخص ثالث (فردی خارج از مجموعه سهامداران) صدق می کند، اما حتی مدیریت مدیرانی  که از دل سهام داران بیرون می آیند  نیز به ندرت می تواند شامل حال تعهدات و الزامات تأمین اجتماعی  نشود .

علاوه بر این، خطر پرداخت های بعدی برای هر دو طرف در آلمان وجود دارد اگر بعدها رابطه اشتغال (مدیر عامل و شرکت) توسط ادارات ذیصلاح مورد بررسی قرار گیرد و یک رابطه شغلی که مشمول الزامات تأمین اجتماعی باشد به جای رابطه عاری از تأمین اجتماعی اثبات شود.

برای مدیریت یک شرکت GmbH مقوله بازرسی مالی امری عادی است. در هنگام بازرسی فاکتور های مختلف و به خصوص آئین نامه ها در قرارداد مدیر عامل بررسی میشود. این بررسی (در کنار موارد دیگر) شامل  بررسی میزان سهام مدیر عامل، این که قرارداد شامل محدودیت های بند ۱۸۱ BGB می شود یا خیر، اینکه آیا مدیر عامل در قرارداد آزاد است یا خیر و اینکه کجا و چه زمانی مدیر عامل خدمات خود را ارائه میدهد می شود. همه این ها میتواند در اینکه مدیر عامل مشمول پکیج کامل بیمه تامین اجتماعی قرار بگیرد یا خیر تاثیرگذار باشد.  بنابرین قبل از تنظیم قرار داد مشورت با یک وکیل را حتما در دستور کار خود قرار دهید.

انتصاب و عزل مدیریت

مدیران عامل مستقیماً در هنگام حضور برای  تاسیس شرکت در اساسنامه تدوین شده در دفتر اسناد رسمی منصوب می شوند و همچنین اسم آنها در دادگاه و گواهی ثبت تجاری وارد می گردد. اما در این مرحله معمولاً قرارداد مدیر عاملی وجود ندارد. قرارداد مدیر عامل  اغلب پس از آن در جلسه عمومی سهامداران منعقد می گردد.

مدیرعامل نیز با تصویب مجمع عمومی (هیات سهامداران) برکنار می شود. تصمیم باید سپس به مدیر عامل اعلام شود. به مانند انتصاب، اخراج نیز باید به ثبت دادگاه محلی در آلمان  (ثبت تجاری) گزارش شود. در قرارداد مدیر عامل حتما باید تاریخ فسخ یا مهلت پایان همکاری بعد ازابلاغ به مدیر عامل در نظر گرفته شود.

تغییرات  در قرارداد مدیر عامل

قرارداد مدیر عامل که از قبل منعقد شده باشد نمی تواند به راحتی تغییر یابد. هر نوع تغییر در قرارداد مدیر عامل باید در جلسه سهامداران به صورت رسمی تصویب شود.  به عنوان مثال در مورد پاداش باید به همین ترتیب بین سهامداران تشکیل جلسه شود تا مقوله پاداش در توافق نامه با مدیر مربوطه به روز یا تنظیم شود و به تصویب مجمع برسد. در صورت موافقت همه سهامداران به صورت مکتوب در ایجاد تغییری مشخص در قرارداد مدیرعامل، می توان از جلسه سهامداران چشم پوشی کرد. این نکته البته باید در اساسنامه مطرح شود.

بند تفکیک در قرارداد مدیر عامل

یک بند تفکیک یا بند رای نهایی نیز اغلب در قرارداد مدیر عامل یافت می شود. این بند غالباً توافق های جانبی کلامی را در قرارداد مدیر عامل حذف می کند. علاوه بر این، مشخص می کند که تا چه میزان تغییرات می تواند در قرارداد مدیر عامل – به ویژه با اشاره به جلسه سهامداران ، که قبلاً توضیح داده شده است، ایجاد شود.  سرانجام، این بند حاکی از آن است که قرارداد مدیرعامل در صورت ناکارآمدی مفاد دیگرآن به مرور زمان می تواند همچنان معتبر باشد .

در کل نحوه تنظیم قرارداد های اساسنامه شرکت و قرارداد های کاری مدیر عامل یا کارمندان از بعد مالیاتی، مسولیت های حقوقی و رویه های اقامتی در آلمان بسیار حائز اهمیت است و از این روی مشورت با مشاوران دارای صلاحیت حتما توصیه می شود.

برای اطلاعات بیشتر در مورد شروع کسب و کار خود  در آلمان در جلسات مشاوره ما شرکت نمایید:

تعیین استراتژی
اگر قصد توسعه کسب و کار خود در آلمان را دارید یا علاقمند به کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌‌باشید، فرم زیر را پر کنید. ما با شما تماس میگیریم.
  • لطفا ایمیل خود را وارد نمایید و در فضای سمت چپ با وارد کردن دوباره آن را تایید نمایید.
  • لطفا شماره ای را وارد نمایید که ترجیح می دهید با آن با شما تماس بگیریم.
  • ممکن است شما بنا به دلایل مختلف تمایل به حضور یا تعامل با کشور آلمان داشته باشید. ما قادریم به شما در تامین تمامی خدمات فوق الذکر به صورت جداگانه یا توام یاری رسانیم. لطفا مواردی را که به صورت بالقوه میتواند نیاز شما در آلمان باشد انتخاب نمایید.
  • لطفا توضیح مختصری از کسب و کار فعلی خود در ایران یا طرح و ایده خود در آلمان برای ما ارائه دهید
  • شما میتوانید اگر تمایل دارید پروپوزال خود را در مورد توسعه اقتصادی شرکت خود در آلمان به صورت فایل ورد یا پی دی اف برای ما ارسال نمایید.
  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.
قرارداد استخدام در آلماناگر در آینده قصد استخدام نیروی کار برای شرکت خود در آلمان را دارید حتما به دانستن ضوابط کلی و مفاد اصلی قرارداد کاری نیاز پیدا خواهید کرد.  کشور آلمان همیشه نسبت به حقوق قانونی کارمندان حساس است و تنظیم یک قرارداد کیفی و مهمتر از آن دانستن نسبی قوانین مربوط به نیروی کار که در بند های قرارداد کاری منعکس میشود برای شما به عنوان یک ارزش افزوده بسیار مثبت خواهد بود که میتواند از ضررهای بالقوه آتی در روابط خود با کارمندانتان جلوگیری کند.

در این مقاله به مرور کلیات یک تفاهم نامه کاری بین کارفرما و کارمند میپردازیم.

قرارداد کاری

قرارداد استخدامی که شرایط و ضوابط رابطه کارفرما و کارمند را مشخص می کند، معمولا به صورت کتبی است (البته در مواردی توافق کلامی نیز ممکن است) در اصل، قرارداد را می توان در هر زبان فرموله کرد. با این حال، یک نسخه آلمانی مناسب، حتما توصیه میشود زیرا دادگاه های آلمان در صورت بروز دعوی قانونی از شما ترجمه رسمی قرارداد به زبان آلمانی را می خواهند.

هیچ فرمت قانونی ثبت شده ای برای قرارداد های استخدامی در آلمان وجود ندارد با این وجود حتما توصیه میشود که در قرارداد خود با کارمندتان نکات مشخصی را به شرح زیر لحاظ کنید:

  • شرح محل و فعالیت
  • تاریخ انتصاب و دوره زمان اطلاع رسانی برای عزل از خدمت (همچنین در مورد قرارداد های مدت دار مدت زمان قرارداد ذکر شود)
  • مدت زمان کار روزانه و هفتگی (چند ساعت در روز و چند روز در هفته)
  • مدت زمان مشخص برای دوره آزمایشی
  • سطح دستمزد (ناخالص) و پاداش احتمالی
  • حق تعطیلات
  • بندهای محتوای محرمانه (موافقت نامه غیر افشایی قراردادی است که توسط آن یک یا چند طرف قرارداد موافقت می کنند که به افشای اطلاعات محرمانه ای که برای انجام کار با هم به اشتراک میگذارند در طول یا پس از قرارداد نپردازند)
  • قید تعهدات غیررقابتی ( تعهد غیر رقابتی معمولا بندی در قرارداد های حقوقی است که در آن یک طرف قرارداد که معمولا کارمند هست موافقت میکند که در کسب و کار جدیدی که رقابتی برای طرف دیگر قرارداد ایجاد کند وارد نشود).
  • مجازات های قراردادی

حقوق و دستمزد

سطح حقوق و دستمزد در آلمان می تواند آزادانه بین کارفرما و کارمندی که دارای اقامت آلمان است مذاکره شود.

در ژانویه ۲۰۱۵، حداقل دستمزد عمومی در آلمان معرفی شد. این مبلغ  ۸٫۸۴ یورو در ساعت میباشد.

در آلمان قوانین جدید حقوق و دستمزد نیز دوره گذار خود را در بعضی از صنایع مشخص تا پایان سال ۲۰۱۷ طی میکنند. این قوانین بیشتر روی قراداد های جامع حقوق دستمزد معمولا بین مدیریت و نماینده اتحادیه کارکنان میباشد که در صنایع زیر اعمال خواهد شد:  

ساخت و ساز عمومی،  سقف کاری،  سنگ تراشی، نظافت ساختمان های تجاری،  خشک شویی تجاری (در محل کسب و کار مشتری) ، مراقبت های پرستاری، خدمات آموزش حرفه ای اولیه و دائمی، فراوری گوشت،  نقاشی، نصب داربست، تمیز کردن دودکش کشاورزی، جنگلداری، باغبانی، صنایع نساجی و پوشاک، مدیریت زباله (شامل نظافت خیابان، و نگهداری زمستانی جاده ها) و خدمات مهندسی برق.

در مورد قانون حداقل دستمزد نیز استثناهایی در آلمان وجود دارد که افرادی که تازه کسب و کار خود را شروع می کنند و به دنبال کمینه کردن هزینه های خود میباشند میتوانند از آن ها استفاده کنند. حتی قوانین مینیمم حقوق شامل موارد زیر نمیشود:

  • نوجوانان زیر ۱۸ سال که فاقد مدرک آموزش حرفه ای تکمیل شده ای هستند.
  • دانشجویانی که دوره های اجباری کارآموزی را میگذرانند.
  • هر نوع دوره آموزشی دانشجویی زیر ۳ ماه (حتی غیر اجباری)
  • شخصی که برای مدت بیش از ۱ سال بیکار باشد برای شش ماه ابتدای قرارداد مشمول قانول حدقل دستمزد نمیشود.

پاداش ها در آلمان تنها زمانی قابلیت پرداخت دارند که به صورت جداگانه در قرارداد کاری انفرادی یا جامع قید شوند

نکته: قرارداد جامع کارمندی قرادادی است که بین نماینده ای از اتحادیه کارمندان و مدیریت یک شرکت بسته میشود.

زمان های کاری

ساعت های کاری در آلمان بسیار انعطاف پذیر است. کارکنان تحت قانون کار آلمان مجاز به انجام روزانه ۸ ساعت کار میباشند. (۴۸ ساعت در هفته). شنبه در آلمان می تواند به عنوان یک روز کاری معمولی محسوب شود ولی بسته به سیاست های شرکت ها میتواند تعطیل باشد که در این صورت با یک هفته پنج روزه، زمان مجاز هفته کاری بالغ بر ۴۰ ساعت است.

 اکثر کسب و کار ها در آلمان از دوشنبه تا جعمه فعال هستند ولی خرده فروشان و صنایع تولیدی معمولا در روز های شنبه نیز فعالیت میکنند. ولی روز های یکشنبه همیشه به عنوان روز غیر کاری و تعطیل در آلمان  لحاظ میشود.  گسترش زمان کاری تا حداکثر ۱۰ ساعت در روز نیز میتواند در این کشور تحت شرایط خاصی صورت پذیرد.

اضافه کار در آلمان باید با مرخصی اضافی جبران شود. پاداش اضافه کاری امکان پذیر هست ولی مقدار آن به طور مشخص در قانون قید نشده است. به مانند قوانین پاداش در حالت کلی که در بالا صحبت شد، پاداش اضافه کار نیز تنها زمانی قابلیت پرداخت دارد که  به صورت بندی جداگانه در قرارداد فی مابین قید شود.

مقدار قانونی استراحت بین کار در آلمان بستگی به میزان کل ساعات کار در روز دارد.  چنانچه ساعت کار کارمندان بین ۶ تا ۹ ساعت در روز باشد حق استراحتی ۳۰ دقیقه ای خواهند داشت و اگر بیشتر از ۹ ساعت در روز کار کنند میتوانند ۴۵ دقیقه استراحت کنند.  این میزان زمان استراحت میتواند در طول روز تقسیم شود  ولی هر قسمت نباید کمتر از ۱۵ دقیقه باشد . همچنین بین دو شیفت برای یک کارمند حداقل باید ۱۱ ساعت فاصله وجود داشته باشد.

تعطیلات عمومی

آن دسته از کارکنان تمام وقت در آلمان که در هفته  ۶ روز کار میکنند حق استفاده از حداقل ۲۴ روز مرخصی با حقوق کامل را دارا هستند که معادل ۴ هفته کاری در سال میباشد. به همین نسبت کارمندان تمام وقتی که ۵ روز در هفته کار میکنند دارای حداقل حق مرخصی ۲۰ روزه با حقوق در سال میباشند.

در تعریف قانونی کارکنان تمام وقت به کارکنانی گفته میشود که بیش از ۶ ماه در یک سال تقویمی کار می کنند. بنابرین  برای کارمندانی که کمتر از ۶ ماه در سال تقویمی کار میکنند نیز مدت زمان مرخصی با حقوق از پیش تعیین شده ای وجود دارد.  البته در طول دوره آزمایشی که معمولا شش ماه اول کاری در قرارداد های نرمال استخدامی در آلمان هست، کارمندان معمولا شانس استفاده از مرخصی را نخواهند داشت .

تعداد تعطیلی های رسمی در آلمان معمولا از ایالتی به ایالت دیگر متفاوت است و از ۹ روز در سال در بعضی مناطق تا ۱۳ روز در سال در مناطق دیگر متغیر است.

مرخصی بیماری

کارمندان در آلمان موظف به اطلاع رسانی بیماری خود به کارفرما در صورتی که نیاز به غیبت در کار احساس شود و همچنین مدت زمان مورد انتظار غیبت خود در اسرع وقت می باشند.  (معمولا در اولین روز غیبت)

اگر مدت زمان غیبت از  ۳ روز تجاوز کند ، کارمند موظف هست که  تاییدیه پزشکی  صادر شده توسط پزشک عمومی را که موید عدم توانایی وی به کار هست برای کارفرما آماده نماید. علاوه بر این در صورت درخواست کارفرما، کارمند موظف است که  مدارک پزشکی  را نیز به کارفرما ارائه دهد.

کارمندان در آلمان حق دریافت حقوق در زمان مرخصی بیماری حتی تا ۱۰۰% از حقوق نرمال ماهیانه خود را تا زمان بهبودی دارا هستند. البته دوره بیماری حد اکثر میتواند تا ۶ هفته باشد.

مرخصی زایمان

کارمندان در آلمان باید کارفرمایان خود را در مورد بارداری خود و زمان پیشبینی شده برای زایمان در اسرع وقت مطلع کنند.

دوره مراقبت برای زایمان در آلمان از  شش هفته قبل از تاریخ مورد انتظار زایمان شروع میشود و تا ۸ هفته پس از زایمان ادامه خواهد داشت . کارمند باردار تنها در صورتی در این مدت اجازه کار خواهد داشته که دکتر ذیصلاح گواهی دهد که کار مورد نظر برای سلامتی مادر و فرزند وی ضرری ندارد.  همچنین در صورت زایمان زودرس یا تولد بیش از یک فرزند کارمند نیازی به حضور در محل کار حتی تا ۱۲ هفته پس از زایمان را نخواهد داشت. (و حتی برای مدت زمان تمدید شده نیازمند به ارائه مدرک پزشکی نیز نمیباشد)

در طول مدت زمان مرخصی زایمان، کارمند باردار دارای حق استفاده از حقوق به میزان میانگین دستمزد سه ماهه (۱۳ هفته) قبل از بارداری خود میباشد که توسط بیمه دولتی سلامت و درمان عمومی کارکنان در آلمان (یا بیمه خصوصی) و کارفرمای شخص باردار پرداخت میشود.

بند های ضد تبعیض

قانون عمومی رفتار برابر در آلمان (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) اغلب به عنوان قانون مبارزه با تبعیض مطرح می شود که مقررات اتحادیه اروپا در مورد مبارزه با تبعیض در محل کار را اجرا می کند.

قانون مبارزه با تبعیض ممنوعیت کلی تبعیض علیه هر شخص را بنا به یکی از دلایل زیر الزامی میکند:

  • منشاء قومی
  • جنس
  • دین یا ایدئولوژی
  • ناتوانی جسمی و ذهنی
  • سن
  • جهت گیری جنسی
برای اطلاعات بیشتر در جلسات مشاوره ما شرکت نمایید:

تعیین استراتژی
اگر قصد توسعه کسب و کار خود در آلمان را دارید یا علاقمند به کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌‌باشید، فرم زیر را پر کنید. ما با شما تماس میگیریم.

  • لطفا ایمیل خود را وارد نمایید و در فضای سمت چپ با وارد کردن دوباره آن را تایید نمایید.
  • لطفا شماره ای را وارد نمایید که ترجیح می دهید با آن با شما تماس بگیریم.
  • ممکن است شما بنا به دلایل مختلف تمایل به حضور یا تعامل با کشور آلمان داشته باشید. ما قادریم به شما در تامین تمامی خدمات فوق الذکر به صورت جداگانه یا توام یاری رسانیم. لطفا مواردی را که به صورت بالقوه میتواند نیاز شما در آلمان باشد انتخاب نمایید.
  • لطفا توضیح مختصری از کسب و کار فعلی خود در ایران یا طرح و ایده خود در آلمان برای ما ارائه دهید
  • شما میتوانید اگر تمایل دارید پروپوزال خود را در مورد توسعه اقتصادی شرکت خود در آلمان به صورت فایل ورد یا پی دی اف برای ما ارسال نمایید.
  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.